Η Ερμίνα Αϊμπέρα, πολύ γνωστή καθηγήτρια Ηγεσίας και Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στα Πανεπιστήμια Harvard και Insead, συγκαταλέγεται στους 50 γκουρού του Mάνατζμεντ με τη μεγαλύτερη επιρροή παγκοσμίως και, όπως είναι γνωστό, συχνά εντυπωσιάζει με την αντισυμβατική –αλλά τεκμηριωμένη– σκέψη της, αλλά και μέσα από τα «ανατρεπτικά» βιβλία της. Για παράδειγμα, αντιτίθεται στη γενική αντίληψη και πεποίθηση ότι «υπάρχει πάντα μια κατάλληλη εργασία για τον κατάλληλο άνθρωπο». Και ότι ο «τυχερός» αυτός εργαζόμενος οφείλει να «σφηνωθεί» και να μονιμοποιείται σε αυτήν με κάθε τρόπο. Γιατί, «το σφήνωμα στους καθημερινούς συνηθισμένους ρόλους είναι πολύ περισσότερο επικίνδυνο από ό,τι κανείς μπορεί να φανταστεί».
Εξηγεί ότι, καταρχήν, είναι το αποτέλεσμα «συνήθειας και αδράνειας» που εμποδίζει ένα φιλόδοξο στέλεχος να αντιληφθεί το πόσο γρήγορα και απρόβλεπτα μεταβάλλεται το επιχειρηματικό περιβάλλον του. Αν λοιπόν οι ρόλοι του δεν συμπορεύονται με τη συνεχή αυτή μετάβαση και αλλαγή, τότε ο κίνδυνος που διατρέχει είναι να καταστεί «άσχετος». Προτείνει λοιπόν η έμπειρη καθηγήτρια τρόπους με τους οποίους το στέλεχος της επιχείρησης μπορεί να αναπτύξει και τη δική του σταδιοδρομία και να βελτιώσει το δικό του μέλλον, αρχίζοντας από τη διαφορετική διάθεση του επιπλέον χρόνου, αυτού που σήμερα τον δίνει για να καλύπτει τις ανάγκες του ρόλου του.
Στις προτάσεις αυτές κατέληξε ύστερα από συνεντεύξεις και συζητήσεις που έκανε με στελέχη φοιτητές ΜΒΑ, που απέδειξαν ότι με τους τρόπους αυτούς ανέπτυξαν επιτυχώς και τη δική τους σταδιοδρομία.
Με δεδομένο λοιπόν ότι σήμερα υπάρχει έλλειψη πόρων, τα στελέχη προσφέρουν επιπλέον χρόνο στην εργασίας τους τουλάχιστον κατά 120%. Το αποτέλεσμα είναι να μην έχουν τον χρόνο που απαιτείται για να παρακολουθούν και να συμμετέχουν σε «μη δομικές» δραστηριότητες όπως είναι το networking, η συμμετοχή σε γεύματα και γενικά η «γνωριμία» τους με τον εξωτερικό κόσμο της εργασίας τους.
Με εμμονή λοιπόν στην αξία που έχει η σωστή διάθεση του χρόνου, η καθηγήτρια Αϊμπέρα προτείνει στα στελέχη να διερωτηθούν αν αυτό με το οποίο ασχολούνται έχει όντως την προτεραιότητα στη διάθεση του χρόνου τους. Τους συνιστά λοιπόν να δημιουργούν «ανοίγματα» στο καθημερινό πρόγραμμα της εργασίας τους. Γιατί, «δεν γνωρίζω πολλές εταιρείες που να βοηθούν τα ηγετικά στελέχη τους να εργάζονται και για το όφελος της δικής τους σταδιοδρομίας». Αναφέρει μάλιστα την εμπειρία δικής της φοιτήτριας ΜΒΑ, η οποία ομολόγησε ότι «μπορεί μεν να καταφέρουμε να αποφοιτήσουμε από το ΜΒΑ, ωστόσο μόλις τελειώσει το πρόγραμμα, η εργασία στην οποία επανερχόμαστε έχει την τάση να μας κάνει να αφήνουμε απέξω πολλά από αυτά που μάθαμε».
Δραστηριότητες
Τους συνιστάται επίσης να δηλώνουν την ενεργό συμμετοχή τους στις δραστηριότητες που αναπτύσσει η εταιρεία με το εξωτερικό περιβάλλον της και στις οποίες, συνήθως, συμμετέχουν στελέχη από διαφορετικά ιεραρχικά επίπεδα, αλλά και με διαφορετικές ειδικότητες. «Μάθε ποιος είναι ο καθένας. Αλλά το πιο σημαντικό είναι το τι κάνει ο καθένας τους. Η εμπειρία που θα αποκτήσεις από τις διαφορετικές αυτές βαθμίδες είναι πολύ πιο χρήσιμη για σένα από το να εμβαθύνεις στις δεξιότητες που ήδη ασκείς στα στεγανά της τρέχουσας εργασίας σου. Οι νέες δεξιότητες, η προοπτική από τη “μεγάλη εικόνα”, οι γνωριμίες και οι ιδέες για μελλοντικά σχέδια από διαφορετικές ομάδες μπορεί να αποδειχθούν για σένα μια αξιόλογη επένδυση».
Στρατηγική προσέγγιση
Υπογραμμίζει την τεράστια σημασία που έχει η στρατηγική προσέγγιση στην εργασία –ανεξάρτητα από τον τίτλο που φέρει το στέλεχος– και επισημαίνει ότι «οι περισσότεροι δεν γνωρίζουν τι σημαίνει, πράγματι, στρατηγική». Τους συνιστά δε να «ξεσκονίσουν» ιδιαιτέρως τα βιβλία τού –διαχρονικού πλέον– Μάικλ Πόρτερ, ενώ αναφέρει και το παράδειγμα φοιτήτριας ΜΒΑ η οποία ανέπτυξε τη στρατηγική σκέψη της παρακολουθώντας γεγονότα και τις τάσεις που σημειώνονται για τις επιχειρήσεις, στην οικονομία και στην πολιτική και επιβάλλοντας στον εαυτό της να σκέπτεται: «Τι σημαίνουν όλα αυτά για τις επιχειρήσεις, για τις εταιρείες και τις βιομηχανίες, σήμερα και στο μέλλον;». Προτείνει δε στα στελέχη να δίνουν λιγότερο χρόνο για την επίλυση προβλημάτων και περισσότερο στο να προσδιορίζουν ποια είναι τα προβλήματα στα οποία η ομάδα οφείλει να δώσει λύση.
Ανάπτυξη δεξιοτήτων
Συνιστά ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων και ρόλων, μέσα από τη συμμετοχή σε ομάδες εκτός του εργασιακού οργανισμού. «Διδάξτε, μιλήστε, μπλογκάρετε για τα θέματα που σας ενδιαφέρουν». Και αναφέρει το παράδειγμα ενός φοιτητή ΜΒΑ ο οποίος έκανε διάλεξη για τις εμπειρίες από τη ζωή του στη Νιγηρία ενώ παρουσίασε και ένα ερωτηματολόγιο που ενδιέφερε μελλοντικούς εκπατριζόμενους στη χώρα αυτή. Τα αποτελέσματα ήταν πέραν των προσδοκιών του, αφού δέχθηκε προτάσεις για την ανάληψη διαφορετικών επαγγελματικών ρόλων από αυτόν που ήδη κατείχε.
«Να αναθέτετε καθήκοντά σας και σε άλλους»
Τέλος, η συγγραφέας και καθηγήτρια συμπληρώνει τις προτροπές της με τη συμβουλή «να μάθετε να αναθέτετε τα καθήκοντά σας και στους άλλους». Και αναφέρει το παράδειγμα ενός αλλού φοιτητή ΜΒΑ ο οποίος ήταν οικονομικός διευθυντής σε εταιρεία μεσαίου μεγέθους και ο οποίος της είπε ότι, κατά την περίοδο των εργασιών για τον προϋπολογισμό, συνήθιζε να κάνει ο ίδιος τον έλεγχο προκειμένου να εντοπίζει τις ανεπάρκειές του. Ύστερα όμως από μια συζήτηση για την αξία που έχει η απελευθέρωση του χρόνου του, προσκάλεσε και ανέθεσε και στους άλλους διευθυντές και στελέχη να συμμετέχουν στον έλεγχο για τις ανεπάρκειες του προϋπολογισμού. «Έτσι, πέτυχα να απελευθερώσω το 20% του ημερήσιου χρόνου μου, αφού βέβαια πρώτα κατάφερα να αποχωρισθώ μιαν αυθεντική συμπεριφορά και, βεβαίως, πήρα και κάποιο ρίσκο, ωστόσο όλα πήγαν καλά». Αντί λοιπόν να διερωτώμεθα το «πώς μπορώ να κάνω καλύτερα αυτό που ήδη κάνω», να βρίσκουμε τον χρόνο να διερωτώμεθα «και τι άλλο θα μπορούσα να κάνω». Γιατί, μόνο όταν διευρύνουμε την εργασία μας, έχουμε την ευκαιρία να κάνουμε και κάτι καλύτερο, καταλήγει η καθηγήτρια Ερμίνα Αϊμπέρα.
Πηγή: “Η Καθημερινή” _ Άρθρο της Χριστίνας Δαμουλιανού
